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[정책이슈브리핑]

‘퍼플잡(시간제근무) 시범실시 업무협약’에 여성노동권은 보랏빛 멍든다

정부, 지자체부터 적극적 조치와 여성고용 차별시정에 힘써야

 

 

오늘 여성가족부, 국무총리실, 행정안전부는 20개 기관과 ‘시간제근무 시범실시 업무협약’을 체결하였다. 20개 기관은 기획재정부, 보건복지부, 노동부 등 주요 부처를 비롯해, 부산광역시, 경기도 등 지방자치단체 등이 포함됐다.

 

퍼플잡은 여성가족부가 경력단절예방 및 일자리창출, 그리고 일과 가정의 양립을 위해 마련한 지원책이지만, 그 취지와는 달리 여러 가지 문제점과 우려가 해결되지 않고 있다. 그것에 대한 대책 없이 불도저식으로 추진한다면 퍼플잡은 여성에게 보랏빛 멍에 지나지 않을 것이다.

 

여성에게 일과 가정을 이중부담으로 안겨주고 고용조건마저 후퇴시키는 유연근무제가 되지 않기 위해서는 여성고용에 대한 근본적인 대책마련을 정책기조로 삼고 다양한 보완책이 선행되어야 한다.

 

 

1. 퍼플잡은 여성노동의 현실을 반영하고 있지 않아

 

- 여성 고용은 바닥을 치고 있음. 여성 고용의 상황은 △여성 경제활동참가율 및 고용률 하락 및 실업률 상승 △여성 일자리 10만 3천개 감소 △여성 비경제활동 인구 사상 최대로 요약됨. (노동부, 2009년 여성 고용 분석)

 

- 문제는 단지 경기침체로 인한 자연스러운 현상이라기보다는 성차별적 현상이라는데 있음. 경제상황에 관계없이 여성에 대한 차별, 여성노동에 대한 가치절하, 비정규직화가 진행되고 있을 뿐만 아니라 2009년 한 해 동안에도, △여성 경제활동참가율은 49.2%로 전년대비 0.8%p 하락한데 비해 남성은 73.1%로 전년대비 0.4% 하락함. △여성 고용률은 47.7%로 전년대비 1.0%p 하락한데 비해 남성의 고용률은 70.1%로 전년대비 0.8% 하락함. △또한 ‘09년 여성 취업자는 977만2천명으로 전년대비 10만 3천명(1.0%) 감소(’03년 이후 처음 감소)한 것으로 나타나 취업자수가 증가(3만 1천명)한 남성에 비하여 여성이 경기침체의 영향을 더 많이 받은 것으로 드러남.

 

- 상용직 비중의 증가도 여성에 비해 남성이 크게 증가하였고, 임시·일용직 비중의 감소율은 여성에 비해 남성이 큼. 임금근로자 중 여성 상용직 비중은 남성 상용직 비중의 2/3수준에 불과하고 임시?일용직은 남성의 1.7배 수준임.

 

- 이러한 상황에서 시급한 것은 여성의 경제활동참가율, 고용률, 상용직 비중을 올리고 실업률과 임시·일용직 비중을 감소시키기 위해 다양한 차별시정 정책과 적극적 고용조치를 강화해야 함에도 불구하고 유연근무제도 도입을 통해서 오히려 이러한 구조를 더욱 공고히 하겠다는 것은 도저히 여성친화적 일자리로 이름붙일 수 없음.

 

- 퍼플잡이 유연근무제도를 통해 일과 가정의 양립을 도모한다고 하지만, 여성고용에 대한 획기적 평등조치와 보육에 대한 질 좋고 틈새 없는 인프라가 따라오지 않는다면 여성에 대한 이중부담만 강제할 수 있음. 그나마 안정적인 일자리만 빼앗기는 최악의 결과를 낳을 수도 있음.

 

 

2. 유연근무제 시행에 앞서 전제되어야 할 것

 

1) 적극적 조치에 대한 강력한 의지

 

- 2005년 3월 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률’ 개정시 도입된 적극적 고용개선조치(Affirmative Action·AA)의 실효성을 높이기 위한 평가, 제도수정이 필요함.

 

- 상시근로자 1,000인 이상 기업, 정부투자기관, 정부산하기관이 AA 의무사업장으로 매년 노동부에 직종별, 직급별 남녀고용현황을 보고하고 일정기준에 미달하는 사업장은 적극적 고용개선조치 시행계획을 제출토록하고 이를 이행하지 않을 경우 300만원 이하의 과태료를 적용하고 있음.

- 법 시행 5년 동안 여성고용에서의 긍정적 변화를 유도했는지 평가해야할 시점임. 노동부에 따르면 적극적 고용개선조치(Affirmative Action) 사업 대상인 상시근로자 500인 이상 기업과 공공기관에서 여성노동자 고용비율은 34.01%, 여성관리자 고용비율은 14.13% 수준임. 1,000인 이상 사업장(666개소)의 고용비율 평균은 35.10%, 여성관리자 고용비율 평균은 14.84%임. 이는 2006년 제도의 시행 이후부터 소량 증가추세에 있으나 여전히 미미한 수준임. 특히 공공부문이 민간부문보다 낮은 비율을 보이고 있다는 점에서 경제논리보다 못한 정부의 의지를 의심케 함.

 

2) 적극적 조치 대상 확대로 제도의 효율성 제고

 

- 적극적조치의 의무사업장에 국가와 지자체, 50인 이상 사업장으로 확대해야함. 매년 보고하도록 되어있는 고용현황과 개선계획에도 직종별, 직급별 남녀고용현황만이 아니라 정규직, 비정규직의 비율, 고용형태에 따른 근로조건의 내용까지 포함되어야 함

 

- 또한 남녀 간의 임금격차, 정규직, 비정규직간의 차별 개선에 초점을 맞추고 개선되지 않는 기업에 대한 제재조치도 실효성 있게 강화되어야함.

 

3) 여성가족부의 역할과 차별개선업무 강화

 

- 여성가족부가 여성고용을 위해 잔여적 정책만을 건드리는 것이 아니라 노동부와 보건복지부의 관련 업무에 적극 개입하고 여성의 관점을 심도록 노력하는 것이 필요함.

 

- 여성고용의 문제를 ‘여성’만의 문제로 접근하거나 여성창업지원, 직업훈련 등 고용의 질을 따지지 않고 여성고용 숫자만을 늘기기 위한 접근이 가장 큰 문제임. 사회적 인프라를 만드는 작업에 무관심하며 노동조건, 노동의 질 개선에는 노력하지 않음.

 

- 여성발전기본계획 중 여성근로자 차별방지업무는 중앙, 지자체 그 어디에서도 사업을 찾아볼 수 없음. 차별시정업무가 국가인권위로 일원화되었지만 인권위가 제대로된 역할을 하지 못함으로써 여성노동에 대한 차별적인 구조와 관행들에 대한 일상적인 감독, 시정노력이 더욱 미약해진 상태임. 여성가족부와 노동부의 공동의 노력, 지자체의 노력이 절실함.

 

- 특히 비정규직 차별에 대한 대책과 근로감독관 기능 강화에 대한 구체적인 대책이 필요함.

 

3. 유연근무제 시행을 위해 보완해야할 과제들

 

정부의 노동유연화정책의 유지, 정규직, 비정규직 간의 격차 심화, 정부의 차별개선 노력 부족 등 여성노동자의 후진적 고용환경을 결정지어온 정부정책의 근본적인 전환이 우선되어야함.

 

그럼에도 불구하고 유연근무제는 출산과 육아 등 여성의 가정 내 돌봄 역할로 인한 경력단절 문제를 부분적으로 보완할 수는 있을 것이나 이 제도가 여성비정규직 양산이나 근로조건의 악화를 초래하지 않으면서 긍정적으로 시행되려면 몇 가지 보완장치가 필요함.

 

1) 제도적 보호체계 마련

- 유연근무제를 선택한 노동자가 고용, 임금, 근속, 복지 등에서 차별받지 않도록 관련 법령 등에 명확히 명시되어야함. 원칙적으로 유연근무제 노동자와 정규직 노동자의 동등처우가 보장되어야 제도의 실효성을 담보할 수 있음. 근로시간에 비례한 보상과 기회가 불합리한 차별을 유발하지 않도록 제도적 보호장치를 마련해야함.

 

2) 단협을 통한 통제 마련

- 유연근무제의 시행은 남녀 모두에게 성별 통제가 없어야하며 선택한 노동자의 자유의사에 따라 유연근무제에서 정규근무로의 전환이 자유로와야함.

- 단체협약을 통해 노사동수의 심의위원회를 구성하고 유연근무제의 신청과 관련 조치들에 대해 심의토록 해야함.

 

3) 민간기업 대책 마련

- 민간기업에게 유연근무제도가 확대될 경우 법적 통제 외에 보완이 절실히 필요함. 노조(가급적 산별)와 단체협상을 통해 규제할 수 있도록 해야 함.

 

4) 돌봄노동에 대한 새로운 시각 갖추어야

- 유연근무제가 여성의 경력단절을 예방하는데 기여하기 위해서는 노동시간의 탄력성만이 아니라 여성의 가정 내 돌봄노동에 대한 부담을 완화할 적극적 지원내용을 포함하여야함.

- 공보육시설의 확대, 시간제 보육 등 다양한 보육기능을 확대해야하며 가족간호, 노인간병 등 돌봄서비스의 확대 강화가 병행되어야 함. 여성고용의 문제가 돌봄의 문제, 노동, 복지, 가족 등 사회 전체의 문제와 연관되어 있기 때문에 여성부의 역할로만 한정해서는 해결되지 않음. 이를 위해 보건복지부, 노동부, 교육부, 지자체 등 해당부처와 협력체계를 구축하고 돌봄사회로의 전환을 위한 종합적 정책이 마련되어야함.

 

 

4. 근본적인 해결책으로 기간제 노동 사용사유제한 등 비정규노동 대책 시급

 

- 여성노동자의 비정규직 비율은 70%를 넘기고 있음. 비정규직의 남용을 막기 위한 근본적 장치를 마련해야함. 단시간, 기간제 노동자의 사용사유를 제한하는 것은 비정규직의 무분별한 확대를 막기 위해 시급히 도입되어야할 과제임.

 

- 출산, 육아휴직으로 인한 결원이나 계절적, 한시적 업무 등 명시적이고 불가피한 업무에 대해서만 제한적으로 비정규직을 사용할 수 있도록 규제해야 함.

[참고] 근로기준법중개정법률안(2004 단병호안)에서 제시된 기간제 사용사유제한 규정

1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 인하여 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업의 경우

3. 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우. 다만, 사업자가 동일한 목적으로 수행하는 사업은 하나의 사업으로 본다.

4. 그 밖에 일시적?임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우

 

- 비정규직의 문제, 여성고용의 문제, 돌봄의 공백 등 여성을 둘러싸고 있는 삶의 현실은 계속 나빠지고 있음. 이는 여러사람이 지적하고 있듯이, 경제위기라는 한시적인 조건에 기인한 것이 아니며 호황기에서 조차 여성노동을 가치절하하고 성별분업을 고착화함으로써 이윤만을 극대화하는 구조적 모순에 기인함.

 

- 여성가족부 또한 저출산 대책의 일환으로 퍼플잡을 내놓을 것이 아니라 ‘평등’에 있어 현재 사회에서 가장 핵심적인 사회경제적 평등을 어떻게 풀어나갈 것인지에 대한 깊은 의지와 노력을 보여야 함. 여성을 비롯한 모든 사회구성원들이 불안과 차별에 시달리지 않고 살아가기 위해서 노동, 복지, 보육 정책을 비롯한 사회전반적인 구조를 변화시키기 위한 비전을 수립해나가야 함.

 

 

 

2010년 3월 23일

진보신당 정책위원회

 

*문의 나영정 정책연구위원(02-6004-2037)

  • ?
    diddybeats 2012.02.17 12:09
    서 노동, 복지, 보육 http://www.ukbeatsbydresale.com/Wholesale-White-Beats-By-Dre-Diddybeats-In-Ear-Headphones-with-ControlTalk-Outlet-p-39.html
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